Cambiar el clima aún si el Señor del Tiempo no quiere

por Andrea Turchi –

Cuando el líder de un equipo, grupo u organización no está dispuesto a trabajar para optimizar las relaciones, favorecer la comunicación y reconocer el compromiso, es tiempo de que los miembros del equipo descubran que pueden generar cambios en su entorno laboral, a partir de mejores interacciones entre ellos.

Más que cualquier otro recurso, es la gente la que constituye la capacidad real de innovar, crecer y lograr objetivos de toda organización. Así como una máquina puede ser reparada o cambiada, la pasión, el compromiso y la entrega de los empleados no es algo que pueda ser fácilmente recuperado o reemplazado.

Y para cualquier competidor, aunque se pueda creer que son los productos y los procesos propios del negocio, lo más difícil de duplicar o copiar es el dinamismo, las perspectivas únicas, la creatividad y la inspiración que seres emocionales aportan a la ecuación.

La interacción de los recursos humanos, los patrones recurrentes de comportamiento, las actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en cada organización no importa su tamaño, estructura o idiosincrasia, se traducen en el clima laboral.

Vivir y decir

Para bien o para mal, el clima se vive desde adentro y desde afuera de la organización. Los miembros de un equipo de trabajo, una empresa o una asociación perciben los componentes del clima y hablan de él:”En este lugar cada vez hay más mala onda”. “Preferiría trabajar en este departamento porque se divierten más”. “Los de la noche tienen las cosas más claras”. Los usuarios o consumidores de un servicio lo sufren o lo disfrutan: “Prefiero que me atiendan los más jóvenes”. “No voy el día que llega el reparto porque andan todos como locos”.” Suelo ir a la otra sucursal porque en esa todos se maltratan y tratan mal a los clientes”.

De neta relación con la cultura organizacional, el clima, por ser cambiante y permeable a las situaciones, suele ser la puerta de entrada más directa para gestionar cambios. Pero ¿quién es el que puede cambiar las cosas? ¿Quién tiene la responsabilidad? ¿Y el poder? ¿Y los medios?

Suele creerse que el responsable, capaz y habilitado para cambiar el clima es el líder. Y es cierto, cuando la persona que dirige el grupo, el proyecto, la organización, sabe que puede optimizar las relaciones, prevenir los conflictos, favorecer el compromiso, sin necesidad de elaborados planes o costosos incentivos. Tiene la habilidad de crear un equipo altamente involucrado en lugar de mandar sobre un grupo de subordinados. Y está dispuesto a modelar el liderazgo, delegar para crear autogestión y desafiar las posibilidades y fortalezas de los demás para que todos crezcan.

Pero ¿y si no?

Hay líderes que no han incorporado estas técnicas, que rehúsan ocuparse de ese tipo de tareas o que malinterpretan el rol que deberían cubrir: “Mi gente no necesita una mamá que les diga cómo se tienen que comportar”. “No tienen porqué quererse, lo que tienen que hacer es obedecer”. “Si uno les da mucha bolilla en lo que sienten…terminamos no haciendo lo que hay que hay que hacer”.

Los empleados que trabajan bajo este tipo de liderazgo, y que esperan de él lo que no puede o no quiere darles, pueden vivir sus empleos como una experiencia frustrante y desmoralizadora.

Sin embargo, aun cuando el jefe no vea el valor de crear y sostener un clima beneficioso, eso no quiere decir que los empleados no puedan nutrir un ambiente de trabajo respetuoso, motivador y energizante.

Por el contrario, hay acciones simples y poderosas que cada empleado puede realizar y transformar en modos cotidianos. Si, por ejemplo, lograr reconocimiento por parte de un superior es un gran motivador, puede tener un impacto similar que lo manifieste un compañero de trabajo. Al hacerlo, es importante recordar:

· Ser específico en lo que uno aprecia. No alcanza y no tiene fuerza decir a alguien que ha hecho un buen trabajo. Este tipo de comentario es genérico y vago y suele tomarse como dicho por compromiso. En su lugar, se puede decir algo puntual, específico que uno aprecia o disfruta del trabajo realizado. Esto demostrará a quien recibe la opinión que su trabajo ha sido percibido, ha llamado la atención y merece reconocimiento.

· Demostrar que se valora su experiencia. Como compañero de trabajo uno puede reconocer la importancia que la tarea de los demás tiene como contribución al proceso general. Pedir ayuda en temas específicos que el otro domina, abrir conversaciones sobre proyectos futuros de manera de compartir información y puntos de vista, no sólo hará que cada uno se sienta respetado y reconocido en su saber hacer, sino que alimentará el espíritu de colaboración y sostén.

·Invitar a otros a participar. El clima es un producto de la acción de todos. Cuantos más conozcan que se están haciendo esfuerzos por modificarlo positivamente, más podrán colaborar. Reconocer el poder que cada uno tiene para cambiar el entorno mediante sus acciones es un energizante de toda la organización. Además, los esfuerzos generales suelen tener resultados más amplios y sostenidos, y son más rápidamente visibles…sí, aún para jefes que no quieren verlos.

¿Por qué un líder puede no querer cambiar el clima?

Por autoritarismo. Aquí las cosas se hacen como digo, como sé, o como quiero yo.

Por temor. Si las cosas cambian, aún para mejorar, pierdo el control.

Por incongruencia.Dice una cosa y hace otra.

Por desconocimiento.Todos ellos saben más que yo, si se ponen de acuerdo…

No sabría cómo manejarlos.

¿Reconoces, en tu grupo, otra forma?

¡Hasta la próxima!

Andrea

Andrea Turchi es Consultora Organizacional, directora de Círculo de Coaching  y Diseñadora y Coordinadora del Programa de Entrenamiento en Coaching Ontológico Comunicacional, que se brinda anualmente en forma presencial y a distancia. También escribe el blog “A partir de una frase”, ganador del premio “Dardos” 2014 y coordina las páginas de Facebook Proyecto Contagia Lecturagalardonada con el Premio Hormiguita Viajera 2012 y Círculo de Coaching. Esta columna pertenece a “La Columna”, publicada en La Opinión.

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