COPIAR LA INTELIGENCIA DE LAS MANADAS

COPIAR LA INTELIGENCIA DE LAS MANADAS

por Andrea Turchi –

Extrapolando una  buena práctica de algunos animales se logra que cada miembro de un grupo se sienta parte, se  favorece el compañerismo y la cooperación,   y  se da fluidez a procesos e interacciones.

Aunque con asiduidad se premian  los esfuerzos y logros individuales, es posible extrapolar  el comportamiento  de las manadas de elefantes y de otros animales  que cuidan a las crías de cada madre como si fueran de todos, copiando una actitud que no sólo puede favorecer a cada equipo de trabajo, sino  también a toda  la organización.

Si bien este acompañamiento de los bebés animales está directamente relacionado con la atávica lucha por la supervivencia de la especie, tiene también que ver con la guía, la enseñanza, y el logro de ejemplares más aptos,  comprometidos y  adecuadamente pertenecientes al grupo.

En el ambiente laboral, aplicar una modalidad  parecida, más allá de los intereses particulares de cada líder, encargado o jefe, implicaría involucrarse activamente en la optimización y profesionalización general, gestionar no sólo en forma puntual sino transversal  y fortalecer los recursos humanos.

En contra.

El pensamiento contrario de esta propuesta es aquél que lleva a considerar a los empleados como propiedad absoluta de quien lo supervisa, a celarlos, a controlarlos, a negarles información (porque si se van se la llevan ),  a evitar la cooperación entre departamentos o a competir entre equipos.

Sostiene  la rigidización de límites, la compartimentación  de espacios y tareas, la perspicacia en el trato (¿qué se traen los de marketing entre manos?) y la complejización y enlentecimiento de  procesos.

A favor.

La buena práctica de esta forma de gestión del personal lleva a que cada uno se sienta parte,  que políticas como el servicio al cliente o la venta se distribuyan entre todos los empleados,  que se tienda a subir el nivel de profesionalismo en modo general, y que sea posible realizar cambios sin impactar negativamente en la estructura y el sistema.

Asimismo favorece el compañerismo y la cooperación,  da fluidez a procesos e interacciones, evita conflictos e instala el aprendizaje como proceso constante y  modo organizacional. Ayuda a  ampliar posibilidades de acción y crea bienestar en los involucrados.

Se instala a partir de acciones intencionadas. Entre ellas:

  • Tener clara la cultura organizacional. Y transmitirla. ¿A partir de qué valores se trabaja aquí?¿De qué forma se traduce esto en el hacer? ¿En qué se diferencia esta organización de otras? ¿Qué hace que esto sea lo que es? ¿Cómo se sostiene?  Los elefantitos lo llevan en el instinto, en las organizaciones debe ser transmitido en el período de inducción e instrucción, y sostenido  en forma constante en los procedimientos, las tareas, las interacciones. Todo empleado que se incluye debe ser partícipe de esto. Si no se cae en que se adjudica  a un grupo el sostén del modo organizacional (los mozos en un restorán, los vendedores en una agencia) y se pierde la posibilidad de mostrarlo y vivirlo como una forma de ser.
  • Compartir los objetivos. Que todos sepan qué se busca, qué se espera, que se quiere lograr. Saber hacia adónde se va señala un camino, contagia el entusiasmo por andar, hace que todos empiecen a preguntarse cómo llegar. Cuando se desconectan y se dividen los objetivos,  se hace más difícil la colaboración, se crean distancias y se genera desinterés. Si  se pueden articular las tareas de todos en pos de un objetivo común, no hay elegidos, no habrá únicos ganadores del premio mayor y todos serán y se sentirán artífices del logro.
  • Hacer circular la información. Que el conocimiento circule, que se pueda aprender, que  se compartan los saberes. Que se multipliquen los maestros de forma que haya diferentes contenidos, modos distintos, relaciones diversas. Si se desarma la posibilidad de tener poder por lo que se conoce, se acaban los secretos, los manejos de  información y se habilita una gestión democrática y mucho más fluida del saber.
  • Mantener claridad en tareas y responsabilidades. Estas serán los hilos conductores del bien hacer y marcarán la relación personal de cada empleado con el todo organizacional. Delimitarán de qué modo sus acciones se conectan no sólo con el hacer sino también con los objetivos generales. Demarcarán su zona de desempeño y qué tiene que hacer en ella. Será a partir de esa claridad que se podrá evaluar y acompañar las correcciones necesarias. Que se dará identidad al puesto y precisión a sus relaciones con el resto.
  • Cultivar la pertenencia. Incluir a los empleados en la manada.  Aunque se sostengan las lógicas diferencias, jerarquías, intereses, posibilidades, siempre existe un nosotros, un espacio compartido que conecta con el pertenecer. Cuando se lo expande desde la honestidad y el compromiso, florece en participación y da fortaleza a la identidad organizacional.

 

La pertenencia se construye.

En una de sus aportaciones más significativas  al trabajo con grupos, Enrique Pichon-Rivière diseñó una escala de evaluación básica del acontecer grupal, que, con forma de cono invertido, agrupa  siete vectores que se desarrollan en forma continua desde lo más explícito a lo más implícito. Estos son: afiliación, pertenencia, comunicación, aprendizaje, cooperación, pertinencia y telé.

Según este planteo, se denomina  PERTENENCIA al sentimiento que experimentan los participantes de un grupo al identificarse con lo que acontece en el tiempo y espacio grupal. A partir de sentirse integrados,  pueden verse a sí mismos como “miembros de”.

La pertenencia no es algo dado, explicaba Pichón,  como podrían ser los lazos consanguíneos, sino lo adquirido, algo logrado o construido por el grupo como tal.  También decía  que lograr un elevado nivel de pertenencia no implicaba que este no pudiera perderse o debilitarse.

¡Hasta la próxima!

Andrea

Andrea Turchi es Consultora Organizacional y Diseñadora y Coordinadora del Programa de Entrenamiento en Coaching Comunicacional. También escribe el blog“A partir de una frase” y coordina Proyecto Contagia Lectura, galardonado con el Premio Hormiguita Viajera 2012 y Círculo de Coaching. Esta columna pertenece a “La Columna” , publicada en La Opinión.

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